观点:性别平等如何影响底线

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性别平等的商业案例

在职场上实现性别平等的问题,已超出道德和虚荣指标。而在商场上,数字也说明了一切。

根据麦肯锡全球研究院在2019年的研究显示,由女性担任公司领导层能提升公司盈利和股价表现大约50%。[1]  国际发展维度(DDI) 报告也指出,拥有高比例多元性的组织,比其他要成为10%最佳财务表现的组织,可能性要高出8倍。[2]

在东南亚,来自多元化组织的75%员工评价都认为他们的组织表现比起其他竞争对手更为出色,也比缺乏多元化组织的表现高出2倍。[3]

许多马来西亚人也同意公司董事部或高级管理层每增加10%的女性,将为公司股票收入带来1.6%的增长。[4]

 

有什么关系?

为了发挥领导作用,了解多元化如何直接让公司受惠是很重要的。

听听以下论点。

 

多元化惠及顾客

公司想要业务蒸蒸日上,必须为客户创建多元化解决方案。不同观点有助于满足不同客户的需求,从而推动成长。在东南亚,多元化与创新是息息相关的。拥有5个或更多维度的公司,可在新产品获得46%的收入,比那些只有一个维度的公司多了10%。[5]

 

多元化惠及员工

正式的职场政策加上非正式的公司文化推动多元化,有助于让员工感到受欢迎和参与感。这也将影响所有员工,包括现职员工、新员工和潜在员工。

让新员工感到受到支持和融入,将帮助他们更快适应环境。还可以减少员工缺勤及提高员工的忠诚度。在亚洲,有多达53%雇员相信越是多元和包容的工作环境,越能帮助雇主留住人才。[6]

在一个领域,若有超过70%的高级管理人员认为必须保留顶尖人才[7],那么营造职场多元化不再是一种选择,而是必须的举措。

多元化对新生代员工而言也是很重要的。根据德勤(Deloitte )调查显示,在千禧一代中当中,58%来自多元化组织的人同意他们的公司擅长吸引和留住人才[8];相比之下,在非多元化组织中,只有41%的人表示相同。除此之外,来自多元化组织的69%员工认为,他们愿意留下工作超过5年,比非多元组织多出双倍。[9]

 

在新冠病毒大流行推动性别平等。

病毒大流行导致性别平等没有取得很大的进展,全球女性都受到不同程度的影响。国际劳工组织报告指出,亚太地区女性在这段期间的就业率下降了4.6%,比男性的4%更高。[10] 以马来西亚为例,2020年第二季度的女性就业人数下降了2.5%,是男性雇员的5倍。[11]

现在是企业加紧行动的时候了,从改变政策鼓励更多女性加入劳动力大军。真正的性别平等超越了灵活的工作时间。企业可以通过以下几种方式,在新常态下继续推进性别平等。

第一,展开直接倡导女性领导的措施。通过提供指导和导师的平台,协助培养各阶层的领袖,以加速对妇女的包容和发展。 3M的“女性领导力论坛”(WLF)就是其中一个例子。 如今,它在全球有65个分会,有超过5000多名员工,当中也包括马来西亚。

第二,重新规划招聘和面试的流程,以确保所有人享有公平的竞争环境。根据环球招聘顾问海斯(Hays)的调查,亚洲公司聘请多元化员工人选,最常用的三大方式是推荐; 善用数据去选择最多元化的渠道;以及和专业招聘机构合作,以接触更多少数群体的人选。[12] 为了达致在各领域的累积目标,使全球管理层多元化人才的数量增加一倍,从32.6%提高至65.2%,3M正在努力消除面试过程中,对个人的斟酌权和偏见,并投资于以技能基础为招聘重点的全新面试管理系统。

第三,通过员工培训来解决无意识的偏见。这可以帮助员工确认和了解周遭潜在的偏见以及去除偏见。想在亚洲解决这种问题,还有一段长远的路。72%员工同意无意识偏见培训是有益的,可是只有49%的雇主提供这方面的培训。[13] 为了加强我们的包容文化,我们在组织内的各个阶层都进行无意识偏见培训,而美国就是起点。

最后,希望企业可以支持以性别平等为目标的非营利组织,并鼓励员工将时间和技能奉献给这项运动。例如3M和东盟基金、全球经济论坛以及韩国公益金在新冠疫情期间,合作展开东盟关爱计划(ASEAN CARES program),通过提供粮食和卫生用品来协助马来西亚和泰国抗疫。受惠者包括由女性当家的家庭、孕妇和哺乳妇女以及其他弱势群体和人士。

多元化带来了许多无可否认的好处,尤其是在这个充满挑战的时代。如今,社会更是前所未有地迫切需要企业加强多元化措施和政策。

让我们共同努力,一同响应这个呼吁。

Rozl Bautista
3M亚洲地区人际关系领导人

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